{"id":2253,"date":"2018-03-13T18:11:58","date_gmt":"2018-03-13T17:11:58","guid":{"rendered":"https:\/\/www.textmaster.com\/blog\/wie-bewahrt-man-die-unternehmenskultur-wenn-man-international-expandiert\/"},"modified":"2018-03-21T18:33:44","modified_gmt":"2018-03-21T17:33:44","slug":"internationale-unternehmenskultur","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/de.textmaster.com\/blog\/internationale-unternehmenskultur\/","title":{"rendered":"Wie bewahrt man die Unternehmenskultur, wenn man international expandiert?"},"content":{"rendered":"

Obwohl sie der Leistungsgarant bei einer Internationalisierung<\/strong>\u00a0ist, wird die Unternehmenskultur<\/strong> dennoch oft aus der Strategie ausgeklammert. Ziel ist selbstverst\u00e4ndlich, sie auf neue Filialen und Unternehmensstandorte auszuweiten. Die Gefahr andererseits, sie zu verw\u00e4ssern. Wir haben mit\u00a0Am\u00e9lie Fenzy<\/strong> von Valeurs&Valeur<\/a>\u00a0\u00fcber Werte in internationalen Unternehmen gesprochen und pr\u00e4sentieren hier die Tipps der Expertin.<\/p>\n

Unternehmenskultur und Internationalisierung, eine Mischung mit gro\u00dfem Potenzial… und\u00a0Risiken<\/strong><\/h2>\n

Auf der einen Seite stehen die Werte des Unternehmens<\/strong>, auf der anderen Seite die\u00a0Kultur des Kollegenkollektivs<\/strong>: aus diesem Ganzen entsteht die Unternehmenskultur<\/strong>. „Das Management hat Werte<\/em>„, sagt Am\u00e9lie Fenzy<\/strong>, „eine Energie,\u00a0f\u00fcr die\u00a0es\u00a0gegen\u00fcber den Mitarbeitern einsteht. Die Mitarbeiter wiederum steigern die Energie durch das, was sie im Alltag zusammen erleben. Es ist\u00a0die Kombination aus beidem, die funktioniert<\/em>„.<\/p>\n

Eine manchmal sensible Mischung, die in der Phase der Internationalisierung<\/strong> einer harten Pr\u00fcfung unterzogen wird… Denn das Unternehmen\u00a0kann w\u00e4hrend der Expansion einige etablierte Werte\u00a0verlieren und\u00a0nimmt\u00a0daf\u00fcr andere auf, die f\u00fcr eine lokale Kultur charakteristisch sind. Auf einer soliden Basis kann ein solcher Wandel das Unternehmen bereichern, ohne diese Grundlage kann er es hingegen destabilisieren. Die Gefahr? „Unverst\u00e4ndnis, Differenzen, viel Zeit-, Energie- und Leistungsverschwendung<\/em>„.<\/p>\n

Auf dem Papier erscheint der Aktionsplan daher simpel. „Zuerst\u00a0sollte man in Bezug auf die Grundwerte der Unternehmenskultur schon auf festem Boden stehen<\/em>„, sagt Am\u00e9lie.
\n„Zweitens muss man diese Kultur regelm\u00e4\u00dfig beleben, um einen Austausch zu schaffen, drittens muss man eine etwas andere Kultur aufbauen, die jedoch die wesentlichen Bestandteile der Kultur des Herkunftslandes bewahrt!<\/em>\u201c.<\/p>\n

Der Schl\u00fcssel: Eine solide Basis aufbauen\u00a0<\/strong><\/h2>\n

Auch wenn sich das Erfolgsrezept leicht zusammenfassen l\u00e4sst, ist die Umsetzung weitaus komplexer. „Die meisten Unternehmen legen ihre Unternehmenskultur nie genau fest, geschweige denn das, was sie beinhaltet<\/em>„, bedauert Am\u00e9lie. „Aber solange wir nicht sagen k\u00f6nnen, was in unserer Kultur respektiert werden muss, k\u00f6nnen wir uns nicht f\u00fcr andere \u00f6ffnen<\/em>„. Durch die Verbalisierung ihrer Werte k\u00f6nnen klare Kommunikationsgrundlagen geschaffen werden, sodass die erw\u00fcnschten Verhaltensweisen deutlich werden. Was bedeutet die Unternehmensmaxime wirklich? Welche Dynamik entsteht dadurch in kollektiven Beziehungen? Was sollen wir tun oder nicht tun?<\/p>\n

Dieser Schritt ist umso wichtiger vor dem Hintergrund eines internationalen Expansionsprozesses<\/strong>, der in einem Land sinnvoll ist, aber nicht unbedingt gleicherma\u00dfen in einem anderen Land. „Alle sind sich einig, dass H\u00f6flichkeit ein wichtiger Wert ist<\/em>„, sagt Am\u00e9lie. „Aber H\u00f6flichkeit bedeutet f\u00fcr manche ein L\u00e4cheln, f\u00fcr andere ein Guten Tag und f\u00fcr wieder andere,\u00a0im B\u00fcro des Chefs vorbeizugehen und ihn mit einem L\u00e4cheln zu begr\u00fc\u00dfen! Bei den gr\u00f6\u00dften Problemen in Beziehungen geht es nicht um Leistung, sondern um das Teilen gleicher Werte<\/em>„.<\/p>\n

Belebung der Unternehmenskultur im richtigen Tempo<\/strong><\/h2>\n

Auch wenn die Unternehmenskultur<\/strong> von den Mitarbeitern selbst in ihrem Heimatland\u00a0vollst\u00e4ndig\u00a0gelebt und geteilt wird, muss sie regelm\u00e4\u00dfig belebt werden, damit sie wirklich zum Tragen kommt. Wie? „Der erste Schritt besteht darin, sie zu einem\u00a0Faktor beim Recruitment zu machen<\/em>„, sagt Amelie. Die Bewerber m\u00fcssen verstehen, welche Werte sie\u00a0mit Zugeh\u00f6rigkeit\u00a0zum Unternehmen verteidigen und teilen sollen, ohne dabei ihre Individualit\u00e4t zu verleugnen. Das Unternehmen muss wiederum auch akzeptieren, dass Neuank\u00f6mmlinge die bestehende Kultur teilweise ver\u00e4ndern<\/strong>.<\/p>\n

„Anschlie\u00dfend geht es f\u00fcr das<\/em>\u00a0Management darum, die Unternehmenswerte zu einem aktiven Faktor bei der Mitarbeiterf\u00fchrung zu machen<\/em>„, f\u00e4hrt die Gr\u00fcnderin von Valeurs&Valeur<\/strong> fort. Jeder Mitarbeiter muss vom Fazit seines Managers und konstruktivem Feedback profitieren, um seine St\u00e4rken und Verbesserungsm\u00f6glichkeiten in Bezug auf die von der Firma vertretene Kultur zu erkennen – mindestens zweimal pro Jahr, idealerweise jeden Monat in der hei\u00dfen\u00a0Internationalisierungsphase<\/strong>.<\/p>\n

Die ideale Kombination: Integration der lokalen Kultur in die Firmenkultur<\/strong><\/h2>\n

„Die Internationalisierung \u00e4hnelt einer Paardynamik<\/em>„, sagt Am\u00e9lie. Zwei Kulturen, die des Herkunftslandes und die des Ziellandes, „die unabh\u00e4ngig voneinander\u00a0gefestigt sein m\u00fcssen, um eine Einheit bilden zu k\u00f6nnen<\/em>„.<\/p>\n

Bereits in den fr\u00fchen Phasen einer internationalen Strategie\u00a0<\/strong>kommen neue Elemente zur vorhandenen Unternehmenskultur<\/strong> hinzu, besonders wenn das Unternehmen lokale Arbeitskr\u00e4fte besch\u00e4ftigt. Die kollektive Energie\u00a0umfasst daher von nun an neue Profile, neue Gewohnheiten, neue Methoden…“ Wenn das Unternehmen eine solide Basis hat, kann es die \u00c4nderungen integrieren<\/em>„, fasst Am\u00e9lie zusammen. „Es baut dann eine neue Kultur auf, die die Grundlagen der urspr\u00fcnglichen Kultur respektiert und von den Grundlagen des neuen Landes durchdrungen ist<\/em>.<\/p>\n

Das Schlusswort? Die internationale Anpassung der Unternehmenskultur<\/strong> sollte nicht improvisiert werden. „Die gesamte Managementstrategie ist betroffen<\/em>„, folgert Am\u00e9lie Fenzy, „und das korrekte Handling dieser Beziehung braucht\u00a0viel Zeit. Es ist unm\u00f6glich, auf einem neuen Markt Fu\u00df zu fassen, ohne\u00a0das zu ber\u00fccksichtigen.<\/em>“<\/p>\n

F\u00fcr noch mehr Tipps rund um die\u00a0internationale Expansion besuchen Sie gerne auch unser Ressourcen-Center.\u00a0<\/strong><\/p>\n

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